Flexi novela zákoníku práce – přehled zásadních změn významných pro zaměstnavatele

1. Omezení sjednávání druhu práce (§ 34b/2)

• Po dobu rodičovské dovolené budou moci zaměstnanci vykonávat stejný druh práce, jaký mají se zaměstnavatelem sjednaný v základním pracovním poměru, i na DPP a DPČ. Nyní si na stejný druh práce DPP/DPČ sjednat nemohou, v praxi se toto obchází fiktivním sjednáním jiného druhu práce.

2. Zkušební doba (§ 35)

• Prodloužení ze 3 měsíců na 4, resp. ze 6 na 8 měsíců (u vedoucích zaměstnanců).
• Přípustnost prodlužování zkušební doby je možné písemnou dohodou uzavřenou v původní době jejího trvání. Toto prodloužení lze jen do maximální délky (4 či 8 měsíců).

3. Pracovní poměr na dobu určitou (§ 39)

• Nadále (nezměněná) obecná limitace „3x a dost“ a zároveň „max. celkem devět let“.

• Nově výjimka z obecné limitace pro náhrady za zaměstnance na mateřské, otcovské a rodičovské dovolené a dovolené podle § 217 odst. 5, kdy
  • neplatí „3x a dost“ (bez omezení počtu opakování), avšak
  • nadále platí „max. celkem devět let“.

4. Převedení na jinou práci po skončení rodičovské dovolené (nově § 47/c)

• Dosud platilo, že zařazení na původní práci a pracoviště jen „v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou“.

• Nově platí, že v rozsahu doby končící dnem „přede dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let“.

5. Obecný konec výpovědní doby (§ 51)

• Dosud: „končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce“, tedy uplynutím posledního kalendářního měsíce výpovědní doby.

• Nově: „končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje; není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce“, tedy (zásadně) dnem shodujícím se s dnem následujícím po doručení výpovědi.

6. Obecná zákonná výpovědní doba (§ 51)

• Dosud vždy 2 kalendářní měsíce po doručení výpovědi.

• Nově je zákonná výpovědní doba stanovena dle důvodu výpovědi, a to
  • 1 měsíc u výpovědi dané zaměstnanci z důvodu podle § 52 písm. f) až h) à nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy, nesplňování požadavků pro řádný výkon této práce nebo porušení pracovní kázně.
  • jinak 2 měsíce.

7. Výpověď daná zaměstnanci z důvodu jeho zdravotního stavu (§ 52)

• Dosud se rozlišovala pracovní nezpůsobilost pro pracovní úraz, nemoc z povolání, ohrožení nemoci z povolání, překročení expozice (§ 52/d) a pro ostatní (obecné) zdravotní důvody (§ 52/e).

• Nově se rozlišuje pracovní nezpůsobilost pro překročení expozice (§ 52/e) a pro ostatní zdravotní důvody (§ 52/d).

• Význam pro odůvodnění výpovědí (spory o neplatnost) a pro výši odstupného a nárok na jednorázovou náhradu.

8. Lhůty pro rozvázání pracovního poměru pro porušení pracovní kázně

• Subjektivní lhůta pro výpověď či okamžité zrušení se prodlužuje ze 2 měsíců na 3 měsíce.

• Objektivní lhůta pro výpověď či okamžité zrušení se prodlužuje z 1 roku na 15 měsíců.

• Výhodné je to zejména pro zaměstnavatele – zaměstnanec bude povinen snést odpovědnostní důsledky po delší dobu.

9. Odstupné při rozvázání pracovního poměru ze zdravotních důvodů

• Při rozvázání pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání se dosud vyplácel 12x průměrný výdělek.

• Nově se vyplácí obecné odstupné (podle délky trvání pracovního poměru) a jednorázová náhrada (ze zákonného pojištění zaměstnavatele).

• Odstupné je ponecháno ve výši 12x průměrného výdělku pouze při dosažení nejvyšší přípustné expozice.

10. Pracovní doba mladistvého zaměstnance

• Nadále obecně platí, že směna mladistvého může v jednom dni činit max. 8 hodin a týdně souhrnně max. 40 hodin.

• Nově se zavádí výjimka pro mladistvé (i) do 15 let nebo (ii) do ukončení povinné školní docházky tak, že směna mladistvého může v jednom dni činit 7 hodin a týdně souhrnně max. 35 hodin.

11. Nepřetržitý denní odpočinek

• Nadále obecně platí, že nepřetržitý denní odpočinek u dospělého musí trvat alespoň 11 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích a u mladistvého alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích.

• Nově mladistvému (i) do 15 let nebo (ii) do ukončení povinné školní docházky musí nepřetržitý denní odpočinek trvat alespoň 14 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích.

12. Zkrácení nepřetržitého denního odpočinku při mimořádných událostech

• Nadále je zkrácení přípustné jen u zaměstnance staršího 18 let za podmínky, že následující odpočinek mu bude prodloužen o dobu zkrácení. Dosud bylo zkrácení možné až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích.

• Nově je možné zkrácení až na 6 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích.

13. Předání mzdového výměru

• První mzdový výměr bylo dosud nutné předat nejpozději v den nástupu do práce.

• Nově je možné mzdový výměr předat nejpozději před začátkem výkonu práce.

• Změna mzdového výměru byla dosud možná nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnost.

• Nově je změna možná nejpozději před začátkem výkonu práce.

14. Způsob a místo výplaty mzdy

• Dosud byla stanovena preference výplaty na pracovišti.

• Nově se preferuje výplata na účet zaměstnance s výjimkami:
  • dohoda (i ústní) zaměstnavatele se zaměstnancem,
  • písemný nesouhlas zaměstnance,
  • neposkytnutí součinnosti zaměstnancem (nemá účet).

15. Omluva nepřítomnosti po dobu poskytování dlouhodobé péče („ošetřovné“)

• Dosud platilo, že zaměstnavatel byl povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu poskytování dlouhodobé péče jen, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.

• Nově má zaměstnavatel tuto povinnost vždy.

16. Omezení pracovních cest a přeložení

• Převedení jen se souhlasem a přeložení jen na žádost (i) těhotné zaměstnankyně,
  (ii) zaměstnance nebo zaměstnankyně pečujících o děti (dosud do věku 8 let, nově do věku 9 let,
  (iii) osamělé zaměstnankyně nebo osamělého zaměstnance pečujících o dítě do věku 15 let,
  (iv) zaměstnankyně nebo zaměstnance dlouhodobě pečujících tzv. závislé osoby.

17. Jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru jako odškodnění (§ 271ca ZP)

• Jednorázová náhrada ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku v případě
  • rozvázání pracovního poměru (vč. rozvázání dohodou),
  • z důvodu dlouhodobé ztráty způsobilosti konat dále dosavadní práci,
  • pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, a to „podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává“.

18. Splatnost jednorázové náhrady podle § 371ca ZP

• Den skončení pracovního poměru či jiný dohodnutý den, jinak
  • nejbližší výplatní termín mzdy po skončení pracovního poměru (tedy zde splatnost odlišná od splatnosti mzdy),
  • nejbližší výplatní termín mzdy následující po vydání lékařského posudku, pokud posudek vydán po skončení pracovního poměru,
  • nejbližší výplatní termín mzdy po potvrzení posudku v přezkumném řízení vedeném správním orgánem.

19. Jednorázová náhrada jako zdanitelný příjem (§ 4/1/d ZoDP)

• Podle novely zákona o daních z příjmů se na jednorázovou náhradu nevztahuje osvobození od daně z příjmů.

• Nepodléhá však odvodům na sociální pojištění ani odvodům na zdravotní pojištění, resp. se nezahrne do vyměřovacího základu zaměstnance.

20. Oprávnění odborové organizace působit u zaměstnavatele (§ 286)

• Podmínky oprávnění:
  • odborová organizace je oprávněna k působení podle stanov a
  • alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru.

• Vznik oprávnění – den následující „po dni, kdy zaměstnavateli oznámila, že splňuje podmínky“, dle judikatury (a nyní i dle § 286/4 ZP) po dni, kdy doložila zaměstnavateli splnění podmínek.

21. Prokazování odborové organizovanosti u zaměstnavatele (novela § 286/4 ZP)

• „Požádá-li o to zaměstnavatel, je odborová organizace povinna prokázat splnění podmínky minimálního počtu členů v pracovním poměru u zaměstnavatele …; zaměstnavatel je povinen k tomu poskytnout nezbytnou součinnost.“

• Prokazování
  • způsobem nevzbuzujícím jakékoliv pochyby, jinak
  • osvědčením notářem (odborová organizace je povinna poskytnout notáři nezbytnou součinnost).

22. Upřesnění fikce doručení písemnosti zaměstnanci (§ 334a/2 ZP)

• Dosud: „Odmítne-li zaměstnanec převzít písemnost …, považuje se tato písemnost za doručenou dnem, kdy zaměstnanec její převzetí odmítl.“

• Nově: „Odmítne-li zaměstnanec převzít písemnost …, považuje se tato písemnost za doručenou okamžikem, kdy zaměstnanec její převzetí odmítl.“

23. Doručování zaměstnanci prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací (§ 335 ZP)

• Dosud: „Písemnost … je doručena dnem, kdy převzetí potvrdí zaměstnanec zaměstnavateli datovou zprávou.“

• Nově: „Písemnost … je doručena okamžikem, kdy zaměstnanec její převzetí potvrdí zaměstnavateli písemně.“

24. Elektronické doručování mzdového (platového) výměru – výjimka (§ 335/3 ZP)

• Možnost doručit mzdový (platový) výměr na jakoukoliv (vhodnou) elektronickou adresu zaměstnance než na adresu zaměstnance (i na adresu v gesci zaměstnavatele),
  • pokud zaměstnanec má možnost výměr si uložit a vytisknout;
  • fikce doručení je zde vyloučena.

25. Vyloučení zákazu sdělování informací o mzdě (nový § 346a ZP)

• „Zaměstnavatel nesmí omezovat zaměstnance v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho mzdy, platu nebo odměny z dohody.“

• K případnému zákazu podle tohoto ustanovení se nepřihlíží (§ 346e ZP).

Omezení zaměstnance je přestupkem (§ 11 a § 24 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce) – hrozí zde pokuta až do výše 400.000,- Kč.