Zaměstnavatelé a vedoucí pracovníci se nezřídka ptají, zda mohou (ať už v mezích interních pravidel nebo pracovních smluv) ukládat zaměstnancům pokuty, penále nebo jiné peněžité sankce za porušení jejich pracovních povinností či nedodržování pracovních postupů. Odpověď zní: obecně ne, ale výjimky existují – a judikatura Nejvyššího soudu nabízí důležité upřesnění, které pomáhá vymezit hranici mezi nepřípustnou sankcí a legitimní úpravou mzdových podmínek.
Abstrakt
Recentní rozsudek Nejvyššího soudu (21 Cdo 3471/2024) vyjasňuje rozdíl mezi nepřípustnou sankcí a přípustnou mzdovou úpravou:
- Nepřiznání pohyblivé složky mzdy či její části za nesplnění stanovených pracovních kritérií není automaticky nezákonné, pokud:
- Zaměstnanci nevznikl nárok na odměnu (např. kvůli porušení povinností),
- Nepřiznání se vztahuje ke konkrétnímu měsíci, ve kterém k prohřešku došlo.
- Naopak krácení mzdy v jiném období, než kdy došlo k provinění, soud označil za nepřípustné – šlo by o faktickou sankci zakázanou zákonem.
Soud také potvrdil:
- Podmínky pro nepřiznání odměn nejsou „nepřípustnou dohodou o srážkách ze mzdy“.
- Zaměstnavatel může v závažných případech současně, tj. vedle nepřiznání mzdy i rozvázat pracovní poměr.
Zákonný rámec: Striktní zákaz smluvních sankcí
Poruší-li zaměstnanec své povinnosti, může za to být postižen, avšak jen způsoby a prostředky stanovenými zákonem nebo učiněnými v souladu se zákonem. V dobách dávno minulých bývalo ukládání pokut nebo jiných peněžitých postihů zaměstnanci za porušení pracovních povinností považováno za legitimní a běžné.
Aktuální zákoník práce v § 346b výslovně zakazuje zaměstnavatelům:
- Ukládat peněžité postihy – tedy pokuty či penále – za porušení povinností vyplývajících ze základního pracovněprávního vztahu,
- Přenášet riziko výkonu práce na zaměstnance,
Výjimku tvoří smluvní pokuta sjednaná výslovně dle zákoníku práce – typicky např. v případě konkurenční doložky.
Krácení mzdy versus skrytá sankce
Nejvyšší soud vydal nedávno rozsudek 21 Cdo 3471/2024 (ze dne 30.04.2025), který lze v tomto směru považovat za významný. Řešil situaci, kdy zaměstnavatel snižoval zaměstnanci pohyblivou složku mzdy na základě systému odměňování (nazvaného „Liga řidičů“), který hodnotil nejen výkonnost, ale i kázeňské prohřešky. Pojďme si přiblížit posuzovanou situaci.
Dotčený zaměstnanec pracoval pro zaměstnavatele na základě pracovní smlouvy jako řidič silničního motorového vozidla. Odměňováni zaměstnanců bylo mimo jiné tvořeno i pohyblivou složkou mzdy („odměnou“), která příslušela při odvedení práce provedené v souladu s „Pracovním manuálem řidiče“ a která byla kalkulována na základě počtu a způsobu manipulací (nakládek a vykládek) a počtu ujetých kilometrů v peněžitých částkách za manipulaci a ujetý kilometr. Dále bylo ujednáno, že plnění jednotlivých kritérií pro přiznání měsíčních pohyblivých složek mzdy je vyhodnocováno „měsíčně samostatně“, že „odměna“ je součástí měsíčního příjmu zaměstnanců v případě splnění všech stanovených kritérií a že je vyplácena na základě vyhodnocení kvality pracovního výkonu a objemu prací za příslušné období.
Zaměstnanec se dopustil porušení svých povinností v měsících:
červenci, kdy při stáčení pohonných hmot nepoužíval ochranné pracovní prostředky
září, kdy změnil trasu určenou dispečerem a vykázal neoprávněnou jízdu
ještě jednou v září, kdy telefonoval za jízdy
prosinci, kdy nenahlásil výpadek elektronického měřícího systému stáčení.
Zaměstnavatel mu za výše uvedená provinění nepřiznal část odměny za měsíc:
srpen v částce 6.409,- Kč
říjen v částce 1.000,- Kč
listopad v částce 2.567,- Kč a
prosinec v částce 1.000,- Kč.
Jak Nejvyšší soud posoudil výše uvedené?
Nejvyšší soud označil za zcela přípustné jednání na straně zaměstnavatele, kterým správně nepřiznal zaměstnanci část odměny (pohyblivé složky mzdy) ve výši 1.000,- Kč za nenahlášení výpadku elektronického měřícího systému stáčení, kterého se zaměstnanec dopustil v prosinci a snížil mu tak mzdu za měsíc prosinec.
Na druhou stranu však Nejvyšší soud přece jen dovodil nedovolené jednání na straně zaměstnavatele v případě všech ostatních snížení odměny, neboť tato zaměstnavatel provedl v měsících, v nichž se zaměstnanec žádných provinění nedopustil. Chtěl-li mu tedy krátit odměnu za prohřešky v měsících červenec a září, měl tak učinit u odměny za tyto měsíce, nikoli u odměny za měsíce, v nichž se zaměstnanec jakéhokoli provinění nedopustil.
Nejvyšší soud dále vyslovil několik relevantních závěrů:
Nejvyšší soud konstatoval, že snížení odměny (nepřiznání její části) řidiči v měsíčním období, ve kterém se dopustil jednání popsaného části dokumentu označeného jako Liga řidičů, nepředstavuje peněžní postih uložený zaměstnavatelem zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu ze základního pracovněprávního vztahu, který je ustanovením § 346b odst. 1 zák. práce zakázán. Tento zákaz, který brání zaměstnavateli v tom, aby zaměstnanci za porušení pracovní povinnosti odňal mzdu nebo její část, na niž mu již vzniklo právo, nelze zaměňovat s tím, že zaměstnanci v důsledku porušení jeho povinností ze základního pracovněprávního vztahu právo na mzdu, popřípadě její část, vůbec nevznikne.
Dále soud konstatoval, že předmětné ujednání o podmínkách pro snížení odměny (pohyblivé složky mzdy), resp. nepřiznání její části, řidiči nelze považovat ani za „nepřípustnou a neurčitou dohodu o srážkách ze mzdy“, a to již proto, že dohoda o srážkách ze mzdy [§ 146 písm. b) zák. práce] se může týkat jen mzdy, na kterou zaměstnanci vzniklo nebo v budoucnu vznikne právo, a tato ujednání, která jsou součástí podmínek pro vznik nároku na pohyblivou složku mzdy řidičů u žalovaného, nepředstavují ani nepřípustné vzdání se práva zaměstnance na mzdu (srov. § 346c zák. práce).
Současně Nejvyšší soud uvedl, že snížení (nepřiznání) pohyblivé složky mzdy („odměny“) zaměstnanci, který se dopustil porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, podle uvedeného ujednání nijak nevylučuje, aby s ním zaměstnavatel z důvodu téhož jednání okamžitě zrušil pracovní poměr nebo mu dal výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. g) zák. práce. Nepřiznání části mzdy a současné rozvázání pracovního by bylo přípustné.
Shrnutí
Co není dovoleno:
- Zavádět srážky ze mzdy nebo pokuty za porušení pravidel,
- Sankcionovat zaměstnance paušálně nebo libovolně bez jasného právního základu,
- Nahrazovat kázeňské postihy finančním trestem.
Co je možné:
- Nastavit pohyblivé složky mzdy (např. odměny), jejichž výše bude záviset i na řádném výkonu práce zaměstnancem,
- Uvést do vnitřních předpisů nebo smluv jasná kritéria, která musí být objektivní, měřitelná a známá předem,
- Uplatnit omezení výplaty odměny, pokud dojde k porušení pravidel ve sledovaném období.
Doporučení pro praxi
- Konzultujte mzdové systémy s právníkem – zejména při tvorbě motivačních bonusů,
- Pečlivě vymezte kritéria pro přiznání odměn – ideálně formou kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu nebo mzdového výměru,
- Vyhněte se jakékoliv formě „pokutování“ za pracovní kázeň bez zákonné opory – hrozí neplatnost ujednání a soudní spory.