Při rozvázání pracovního poměru z důvodů na straně zaměstnance je klíčové správně rozlišovat mezi jednotlivými výpovědními důvody dle § 52 zákoníku práce. Zejména písmena f) a g) jsou v praxi často zaměňována, což může vést k neplatnosti výpovědi a případným soudním sporům. Tento článek se zaměřuje na praktické aspekty obou výpovědních důvodů.
1. Výpověď dle § 52 písm. f) zákoníku práce
Podle § 52 písm. f) může zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem, pokud tento (i) nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo (ii) nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce. Tento důvod se v praxi nejčastěji týká:
- situací, kdy zaměstnanec ztratí odbornou způsobilost k výkonu práce (například lékař přijde o licenci, řidič o řidičské oprávnění),
- případů, kdy zaměstnanec dlouhodobě dosahuje neuspokojivých pracovních výsledků.
Klíčové aspekty:
- Pokud jsou důvodem výpovědi neuspokojivé pracovní výsledky, zaměstnanec musí být v posledních 12 měsících PÍSEMNĚ VYZVÁN k jejich odstranění a musí mu být stanovena přesná lhůta, do jejíhož uplynutí má odstranit neuspokojivé pracovní výsledky.
- Tato písemná výzva musí být doručena zaměstnanci do vlastních rukou.
- Zaměstnavatel nemusí nabízet zaměstnanci jiné pracovní místo.
- Zaměstnanec nemá nárok na odstupné.
2. Výpověď dle § 52 písm. g) zákoníku práce
Dle § 52 písm. g) může zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem, pokud porušil své pracovní povinnosti. Tento důvod se vztahuje na:
- situace, kdy zaměstnanec spáchal jednání, které by odůvodňovalo okamžité zrušení pracovního poměru (například krádež, hrubé porušení pracovní kázně),
- závažné porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru,
- soustavné méně závažné porušování pracovních povinností – zde platí podmínka, že zaměstnanec byl v posledních 6 měsících alespoň třikrát písemně upozorněn na možnost výpovědi. Jedná se typicky např. o situaci, kdy zaměstnanci začíná směna v 8:00 hod., avšak on přichází v 8:10 hod.
Klíčové aspekty:
- Důvodem výpovědi musí být prokazatelné zaviněné jednání zaměstnance.
- Předchozí PÍSEMNÉ UPOZORNĚNÍ zaměstnance na možnost výpovědi je nutné jen u soustavného méně závažného porušování povinností.
- Toto písemné upozornění musí být doručena zaměstnanci do vlastních rukou.
- Zaměstnavatel nemusí nabízet zaměstnanci jiné pracovní místo.
- Zaměstnanec nemá nárok na odstupné.
3. Praktické dopady pro zaměstnavatele
- Správná kvalifikace důvodu výpovědi je klíčová. Záměna mezi písmeny f) a g) § 52 zákoníku práce může vést k neplatnosti výpovědi.
- U písm. f) je nutné písemně vyzvat zaměstnance k nápravě, pokud se jedná o neuspokojivé pracovní výsledky.
- U písm. g) je nutné (alespoň 3x) písemné upozornění na možnost výpovědi při soustavném, méně závažném porušování povinností.
- Odstupné nenáleží zaměstnanci ani v jednom z těchto případů.
4. Závěr
Rozlišování mezi výpovědními důvody podle § 52 písm. f) a g) je zásadní pro správné ukončení pracovního poměru. Nejen jejich chybné rozlišení, ale rovněž nenaplnění formálních požadavků, může vést k neplatnosti výpovědi a soudním sporům, které mohou zaměstnavatele stát čas i peníze. Klíčem je důsledná práce s dokumentací, správná právní kvalifikace a pečlivé vedení výpovědního procesu.
Máte-li pochybnosti o správném postupu, doporučuje se konzultace s právníkem, aby se předešlo zbytečným komplikacím.