Jak lze sjednat mzdu?
Mzda se sjednává v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě, popřípadě ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo určí mzdovým výměrem (srov. § 109 odst. 1, § 113 odst. 1 zák. práce). Mzdu lze sjednat, stanovit nebo určit velmi variabilně – například jako mzdu měsíční, hodinovou nebo podílovou, jako mzdu, jejíž poskytnutí nebo výše závisí na splnění konkrétních pracovních úkolů, hospodářských výsledků zaměstnavatele nebo jiných hledisek, nebo jako mzdu poskytovanou ve formě příplatků, odměn apod. Uvedené způsoby samozřejmě lze i kombinovat.
Jaký je rozdíl mezi složkami mzdy a kde dělají zaměstnavatelé nejčastější chyby?
Jednotlivé složky mzdy přitom mohou mít různou povahu. Ustálená praxe v tomto směru rozlišuje mezi
– tzv. nárokovou (obligatorní) složkou mzdy, kterou je zaměstnavatel povinen poskytnout vždy (tato složka bývá označována jako „základní“ či „pevná“ mzda), případně tehdy, jestliže zaměstnanec splní sjednané předpoklady a podmínky,
a
– tzv. nenárokovou (fakultativní) složkou mzdy, na kterou vzniká zaměstnanci nárok – bez ohledu na splnění dalších stanovených či sjednaných předpokladů a podmínek pro její poskytnutí – až na základě zvláštního rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání, které závisí jen na úvaze zaměstnavatele.
Systém odměňování zaměstnanců se tak v praxi velmi často skládá z nárokové a nenárokové složky mzdy. Zatímco nároková složka (např. základní mzda nebo fixní bonus) musí být zaměstnanci vyplacena vždy, pokud splní stanovené podmínky, nenároková složka (např. mimořádná prémie nebo osobní ohodnocení) závisí na uvážení zaměstnavatele.
Kde bývá problém
Chybné nastavení nenárokové složky mzdy může vést k tomu, že se z ní fakticky stane složka nároková. Pokud totiž zaměstnavatel jasně nestanoví, že se jedná o dobrovolné rozhodnutí zaměstnavatele, nebo vyplácí odměny pravidelně bez dalšího zhodnocení, může zaměstnanci vzniknout nárok na jejich výplatu. V takovém případě už zaměstnavatel nemůže zpětně odměnu odebrat – ani tehdy, pokud by se zaměstnanec dopustil závažného porušení pracovních povinností.
Rovné zacházení a riziko diskriminace
I když má zaměstnavatel při rozhodování o nenárokových odměnách širší prostor, stále musí dodržet pravidla o rovném zacházení a zákazu diskriminace podle § 16 zákoníku práce. Nejvyšší soud dlouhodobě potvrzuje, že pokud dva zaměstnanci splní (případně i když oba nesplní) stejné stanovené podmínky pro přiznání bonusu, ale odměnu dostane jen jeden z nich bez objektivního důvodu, jde o nerovné zacházení.
Soudy rovněž rozlišují, zda se nerovnost nachází v samotném nastavení pravidel (např. bonusový systém zvýhodňuje určitou skupinu zaměstnanců), nebo až v rozhodnutí o přiznání odměny (zaměstnavatel se rozhodne odměnit jen některé zaměstnance bez logického vysvětlení).
Příklad z judikatury
Nejvyšší soud se zabýval případem (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2392/2023, ze dne 16.04.2024), kdy zaměstnavatel podmínil výplatu mimořádného bonusu tím, že zaměstnanec musí v daném roce odpracovat minimální počet měsíců a ke dni výplaty být stále zaměstnán. Soud dospěl k závěru, že taková podmínka je legitimní, pokud je nastavena transparentně a platí pro všechny stejně. Účelem bonusu totiž bylo motivovat zaměstnance k výkonu v budoucnu, a nikoli odměňovat zpětně již ukončený pracovní poměr. Zaměstnankyně, která se domáhala vyplacení bonusu v situaci, kdy byl její pracovní poměr ukončen před rozhodnutím zaměstnavatele o vyplacení bonusu, tak nebyla ve sporu úspěšná.
Problém by naopak nastal, kdyby zaměstnavatel tuto podmínku u některých zaměstnanců ignoroval a bonus jim vyplatil – tehdy by šlo o porušení zásady rovného zacházení.
Na co si dát pozor
Variabilní (pohyblivá) složka mzdy může být skvělým motivačním nástrojem – ale pouze tehdy, pokud je správně nastavena. Z praxe víme, že zaměstnavatelé často považují prémie či bonusy za „dobrovolné“, avšak jejich textace nebo způsob vyplácení z nich fakticky dělají složku nárokovou. Výsledkem pak bývají zbytečné spory, které se často přidružují ke sporům o neplatnost výpovědi, a mohou tak mít pro zaměstnavatele velmi nepříjemné finanční důsledky.
Závěr
Nenároková složka mzdy je flexibilní a praktická, ale pouze tehdy, pokud je správně nastavena a zaměstnavatel dodržuje zásady rovnosti a transparentnosti. V opačném případě se z ní může stát právní past. Proto doporučujeme, aby zaměstnavatelé při tvorbě interních odměňovacích předpisů či bonusových schémat konzultovali svůj postup s právníkem – ideálně ještě před jejich zavedením do praxe.